人は自分の立場を知る権利がある。業績評価とは、従業員の業務成果と行動を、合意された期待値と照らし合わせて正式に評価するものであり、通常は定期的に実施される。

人事評価は、給与決定、能力開発計画、および文書化を支援する。評価方法は、評価尺度や目標達成度レビューから、記述式評価や複数評価者によるフィードバックまで多岐にわたる。しかし、偏見、直近の影響、曖昧な基準は、公平性と有用性を損なう。

形式よりも対話の内容が重要です。証拠を準備し、耳を傾け、評価を将来の発展に結びつけるマネージャーは価値を生み出しますが、評価を官僚的な義務とみなすマネージャーは冷笑を生み出します。年間を通して継続的なフィードバックを行うことで、正式な評価は驚きが少なくなり、より建設的なものになります。

• 従業員の業績に関する正式な評価
• 給与、開発、および文書化をサポートします
• 明確な基準や証拠がない場合、偏見の影響を受けやすい。
• 継続的なフィードバックと組み合わせると最も効果的です