إن توظيف الكفاءات مكلف، بينما تطويرها غالباً ما يكون أكثر ذكاءً. ويشير التطوير إلى التوسع طويل الأمد في قدرات الموظفين ومعارفهم وإمكاناتهم المهنية من خلال الخبرات والتعلم المخطط لهما.

يشمل ذلك مهامًا تتحدى القدرات، والتوجيه، والتعليم الرسمي، والتناوب الوظيفي، والتدريب. وعلى عكس التدريب الذي يركز على اكتساب المهارات الوظيفية الفورية، يُعدّ التطوير الأفراد لمسؤوليات أوسع أو مستقبلية. وتُواءم خطط التطوير الفردية بين الطموحات الشخصية واحتياجات المؤسسة.

تواجه المنظمات التي لا تستثمر بشكل كافٍ في التطوير في نهاية المطاف فجوات في الكفاءات القيادية وتكاليف توظيف خارجية أعلى. أما تلك التي تعتبر التطوير مسؤولية مشتركة بين الموظف والمدير، فتبني كوادر قيادية أقوى وتعزز مشاركة الموظفين. كما أن وجود مسارات وظيفية واضحة يجعل الاستثمار ملموساً.

• النمو طويل الأجل لقدرات الموظفين ومساراتهم المهنية
• يستخدم التكليفات والتوجيه والتعليم والتدريب.
• تدريب أوسع نطاقًا من التدريب الوظيفي المباشر
• يدعم عملية الخلافة والمشاركة